“Performans” en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa “Kurumsal Performans”,  çalışanlara  yönelik yapılırsa “personel performans değerlendirilmesi” amacı taşır ve  işletmelerin personel  politikasının etkinliğini  ölçmede  yarar sağlar. Bunun  yöneticiye olduğu kadar  çalışana ve kuruma  yansıyan olumlu katkıları olacaktır.

Personel Performans ölçümü
Başarı değerleme, kişinin yeteneklerini, gizli gücünü, iş alışkanlıklarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan bir ölçmedir. Yöneticinin daha önceden belirlenmiş standartlarla işgörenle ilgili sonuç raporlarından aldığı bilgilere dayanarak, başarısını değerlendirme olgusudur.
Kişisel başarıyı, kişinin kendisi için tanımlanan, özelliklerine uygun olan işin kabul edilebilir sınırlar içinde gerçekleştirmesi, olarak tanımlayabiliriz  Bu tanıma göre başarıdan söz edebilmek için kişinin tanımlanmış bir işle karşı karşıya kalması, bu işin özellik ve yeteneklerine uygun olması  ve o işin
gerçekleştirme derecesinin göstergesi olan standardının saptanmış olmasını gerektirir. Bu standarda ulaşma, kişinin başarısı olarak değerlendirilirken, standardın altında kalması da başarısızlığı olacaktır. İşte bu sonuçların yöneticiler tarafından analiz edilmesine de onun başarısının değerlendirilmesi deniliyor.
Başarı değerlemede asıl beklenen sonuç kişinin işe karşı davranışının saptanmasıdır. Böylece elde edilecek bilgilere göre, çalışanların birbirleri ile karşılaştırılmaları mümkün olabiliyor ve kimin hangi
yönde geliştirileceğine karar verilebiliyor.

Kişilerin yeni görevlere hazırlanması, eğitim ve geliştirme programlarının düzenlenmesi için hazırlanacak planlar başarı değerlendirilmesinden alınan sonuçlara göre yapılıyor.
Başarı değerlendirme sonucu elde edilen bilgilerin; yeni işçilerin işe alımında ,deneme süresindeki personelin denetiminde, ücret düzenlemelerinde, personel eğitimi ve geliştirilmesinde,  gözetimin etkinleştirilmesinde, yükselme ve iş değişimlerinde  sorunların çözümlerini kolaylaştırdığı saptanmıştır.

İşletmelerde başarıyı belirleyen faktörlerin başında  iş ortamına bağlı fiziki şartlar geliyor. (Aşırı sıcaklık ve soğuk  gibi..). Sonra, yöneticiye bağlı faktörler; ( iyi iş düzenlemesi, uygun seçim ve yerleştirme, eğitim, motivasyon gibi...)

Üçüncü olarak , kişiye bağlı faktörler diyeceğimiz;( işgörenin bireysel özellikleri, yaş, cinsiyet, yetenek,  ilgi, istek vb. tutum ve psikolojik ) özellikleri  geliyor.
Çalışanların  kontrolleri dışındaki olaylardan kaynaklanan çevre koşulları da,  kişilerin başarısızlıkları ya da düşük performans göstermelerinde etkili olabiliyor. Bu nedenle  çevre  koşulları dediğimiz bu belirsizlikler de  performans planlamada göz ardı edilmemesi gereken bir  etken olduğu, gözden uzak tutulmaması gerekiyor.

Performans değerleyiciler
Değerlendirmenin ilk amir tarafından yapılması en yaygın yöntemdir.  Zira aralarındaki sürekli iletişim gereği kişiyi en iyi bilen genellikle ilk amiridir. Bu yöntem çok yaygın olmasına karşın bazı sakıncaları vardır. Astlar ilk amirin ceza ve ödül yetkisini açıkça görmekten ve bu yetkiyi performans değerlemesinde kullanmasından rahatsız olabiliyorlar.
Eğer değerlendirme süreci tek yönlü olarak işliyor ve amir tarafından gerekli yönlendirme ve geri besleme yapılmıyorsa değerlendirme sonuçlarının olumsuz olması halinde, ast savunmaya geçiyor ve davranışlarının haklılığını kanıtlama yoluna girebiliyor..
Bir de cezalandırma durumunda ast ile amirin ilişkilerinde bozulmalar ve işin verimliliği  olumsuz etkilenebiliyor.
Tek amir değerlendirmesindeki  sakıncaları önlemek veya en aza indirmek için  birden çok hiyerarşik amirin tek tek veya grup olarak değerlendirme şekli, kişinin kendi kendini değerlemesi, değerlemenin İş arkadaşları tarafından yapılması, değerlemenin astlar tarafından yapılması, değerlemenin
müşteriler tarafından yapılması gibi yöntemlerden yararlanılabiliyor.
Sonuç olarak: Değerlemenin kim veya kimler tarafından yapılabileceği sorusunun cevabı, değerlendirmenin amacı, uygulanacak değerlendirme yöntemleri ve işletmenin yapısal özelliklerine bağlı oluyor.

Modern ve büyük işletmelerde  tek kişi tarafından değerlendirme olanaksızdır. Bu nedenle farklı değerlendirmelerin  homojen ve kıyaslanabilir olması gerekir. Bu da değerlendirmenin yöntemli ve planlı bir şekilde yapılmasıyla sağlanabiliyor.

Performans Değerleme Sisteminden beklentiler

• Yöneticilerin beklentileri
Yönetici beklentisi; astlarının işletme amaçları doğrultusunda çalışmalarıdır. “Hedeflere /Amaçlara göre yönetim” yaklaşımı ile astlarla birlikte hedef belirleyip performanslarını planlayan, bu hedeflerin hangi oranda gerçekleştirildiğinin tartışıldığı ve kişinin değerlendirildiği sistemler, yönetici beklentilerini gerçekleştiriyor.

•  Astların beklentileri
Astlar,  kendilerini değerlendirmelerine fırsat verilmesini ve sürece katkıda bulunmayı istiyorlar.
Bir başka  beklentileri de amirinin değerlendirme sonuçlarında görüş birliğine varabilmeleridir. Çalışan Astın yetersiz olduğu  ve geliştirilmesi gereken konularda amirinin desteğini sağlama beklentisi  vardır.
Astın sistemden önemli başka bir beklentisi de değerlendirme sonuçları ile organizasyonun ödül sistemi arasındaki ilişkiyi  açık olarak bilmek istemeleridir.
Bireyler arasındaki performans farklılıklarında herhangi bir ödül ile sonuçlanmadığında değerlendirme anlamını yitiriyor.  Başarı ile ödül arasındaki ilişki adil bir biçimde algıladığında ise yüksek iş
tatmini oluşuyor. İşgören daha verimli çalışıyor ve performans düzeyini yükseltiyor.
Yani burada performansın motivasyon ile de yakın ilişkisinin varlığı açıkça görülüyor.

Performans değerlendirme yöntemleri
Performans değerlendirme yöntemleri; geçmişe dayalı performans değerlendirme yöntemleri, Dereceleme Metodu, kontrol listeleri, Zorunlu Seçme Yöntemi, Kritik Olay Yöntemi, Davranışları Değerlendirme Yöntemi, Sahada inceleme Yöntemi, Performans Test ve Gözlemleri, Karşılaştırmalı Değerlendirme , 360 derece Performans değerleme gibi yöntemlerle yapılmaktadır.
Değerlendirmede kullanılan kriter ve standartlar ise; seçilecek performans kriterlerine bağlı olarak  kişilik özellikleri ile ilgili kriterlerdir. Örneğin yaratıcılık, değişikliklere uyum, ikna yeteneği gibi…

360 Derece performans değerleme sistemi:
Bu sistem, çalışanın davranışları ve sonuçlarıyla ilgili, yöneticilerden, çalışma arkadaşlarından, içinde ve dışında bulunduğu gruplardan bilgi toplanarak değerlendirilen bir sistem olarak ortaya çıkmıştır. Bu sistemde, geleneksel performans sisteminden farklı olarak, bireye çok farklı kaynaklardan bilgi ve
geribildirim sunulmaktadır. Bireyin  eksiklerini görebilmesi ve gelişimini  tamamlayabilmesine yardımcı olan bir sistem olarak kabul edilmektedir. 360 derece performans denilmesinin nedeni ise; sadece yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya değil, herhangi bir seviyedeki çalışana yönelik
performansı belirlerken onun merkezinde kendisinin olduğu, 360 derece ilişkiler grubunun görüşü alınarak performans havuzu oluşturulmasıdır.
Böylece performansa yönelik  bakışı 360 dereceye çıkarmak amaçlanmaktadır. Kişinin kendisi hakkında çalışma arkadaşlarının  fikrini öğrenmesi, onun kendini geliştirmesini ve  görüşler üzerinde düşünmesini sağlar. Tek bir kişinin görüşüyle sınırlı kalmayan bir sistem olması, diğer grupların öneri ve izlenimlerini de içerisinde barındırması, geri bildirim sağlaması, yöneticilerin çalışmalarını, astlarla üstler arasındaki iletişimi kolaylaştırır.
Organizasyonda çalışanları incitmeden onlardan daha fazla yararlanmanın yolu, etkili bir performans yönetim sisteminin kurulmasına bağlıdır. Bu yöntem, uygun kullanıldığında, çok olumlu sonuçlar alınabilmekte, ancak, uygulamada  hata yapıldığında da organizasyona zarar verme riskini taşımaktadır.
360 Derece Performans Değerlendirme, çalışanın yaptığı işe yönelik performansının sadece üst yönetimin bakış açısından değil, iş yerindeki bütün kaynaklarla değerlendirilmesi olduğundan, amir pozisyonundaki yönetici geri besleme yapacaktır. Aynı işi yapan arkadaşları, kendisi ve astları da değerlendirmeye katılacağından, “360 Derece Performans  Değerlendirme” yöntemi, geleneksel yöntemlerden farklı olarak, çalışanların performansı hakkındaki bilgiyi çalışan ve onunla çeşitli ilişkilerdeki değişik kaynaklardan sağlamaktadır.

Değerleyicilerin eğitimleri
Değerleyicilerin değerlendirme sistemi ve amaçları konusunda bilgili olmaları gerekiyor. Konuyu anlamaları ve değerlendirmelerinin objektif ve uyumlu olması için değerleyicilerin de eğitimi gerekiyor. Değerleyicilerin eğitiminde amaç; yöneticiden kaynaklanan değerleme hatalarını önlemek
ya da en aza indirmektir. Değerlendirme görüşmelerini başarılı bir şekilde gerçekleştirmeleri için, 
gerekli  iletişim becerileri kazandırmak, böylece astlara  objektif ve yapıcı sonuçlarla ilgili geri besleme sağlayabilmektir.

Son yıllarda kriterlerin seçiminde genel eğilim, kişilik ile ilgili kriterlerden çok, sonuçlarla ilgili kriterlerin kullanılması yönündedir. Bunun nedeni kişilikle ilgili kriterlerle yapılan değerlendirmelerde değerlendiricilerin aynı tanımda birleşmelerindeki güçlükten kaynaklanıyor. Her yönetici bu soyut kavramları kendine göre tanımlıyor ve  objektif değerlendirmeler de  zorlanıyor. Kişinin ulaştığı hedeflere ve sonuçlara göre değerlendirildiği sistemlerde ise kriterler daha somut oluyor.
Sonuç olarak; çalışanların performanslarının değerlendirilmesini yapmak tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaç çalışanlarının performanslarını değerlendirerek düşük performansın nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmektir. Bunun için de öncelikle mevcut performans ile olması gereken ya da beklenen performans arasındaki açık belirlenmelidir. Performans açığının çeşitli nedenleri olabilir.
Düşük performans sorununun ortadan kaldırılması ve yüksek performansa ulaşılması için alınması gereken önlemlerin başında motivasyon ve ödüllendirme geliyor. Ekip çalışmasının, kariyer geliştirme fırsatlarının, yakın iletişimin ve eğitimin organizasyon kültürü haline getirilmesi gerekiyor.
Performans değerlendirmelerinde kullanılacak standartların, ölçülmesi kolay kriterler olmasına dikkat edilmelidir. Yani spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, sonuca odaklanmış, zamanın belirlenmiş olması gerekiyor. Özetle performans değerlendirmenin başarılı olabilmesi için yönetici ve çalışanlar arasındaki işbirliği ve iletişimin sağlanması, hedef ve satandartların belirlenmesi ve belirlenen standartların geçerli, güvenilir ve önyargıdan uzak olması gerekiyor.

KAYNAK
Filiz,Atilla, Üretim Yönetiminde Verimlilik Sırları, Sistem Yayıncılık, Nisan 2008

Bu yazı Kaynak Elektrik Dergisi  Şubat 2010, Sayı 249 da yayımlanmıştır.